Old School ist out

Old School ist out

Demographischer Wandel, Fachkräftemangel und War for Talent, Generation Y und Wertewandel, Cloud Computing und Globalisierung, zunehmender Spezialisierung und die Bildung einer globalen kreativen Klasse treiben die klassischen Unternehmen vor sich her. Deren Old School Management ist out. So unterschiedlich die Organisations- und Führungsmodelle der Avantgarde sind, gemein ist ihnen ein hoher Grad an Partizipation und Unternehmergeist.

Diese Entwicklung kann längst nicht mehr als exotisch oder Hype abgetan werden. Die Zahl der Unternehmen, die demokratisches Management in nennenswerter Qualität umsetzen, ist zwar immer noch klein, aber bestimmte Branchen, die besonders abhängig sind von technologischer Entwicklung und hochqualifizierten Wissensarbeitern, sind durch die Bank durch demokratisch-partizipative Managementmodelle geprägt.

Zudem sind vor allem junge und zugleich erfolgreiche Unternehmen überdurchschnittlich oft vertreten, da ihre Wettbewerbsvorteile vor allem im schnellen Erkennen von Marktveränderungen und ihrer entsprechend flexiblen organisatorischen Anpassungsfähigkeit liegen. Beide Faktoren sind ohne starke Einbindung und ohne hohes Engagement essentieller Teile der Mitarbeiterschaft nicht denkbar.

Der offenbar in der Praxis vermutete und geradezu axiomatisch erscheinende Zusammenhang ist aber wissenschaftlich noch nicht so klar belegt und begründet, wie das den Anschein haben mag. Deshalb ist intensive Forschung notwendig. Case Studies verschiedener Erfolgsunternehmen unterstützen aber die These. So etablierte die brasilianischen SEMCO Gruppe, deren Eigner Ricardo Semler bereits in den 1980er Jahren aus eigener Überzeugung heraus einen demokratischen Managementansatz und ist bis heute erfolgreich. Das Paradebeispiel schlechthin ist die W. L. Gore-Group, die, 1958 gegründet, auf Selbstmanagement vertraut und seit ihrem ersten Tag nie einen Verlust geschrieben hat. Last but not least Google, wo Programmierer und Entwickler auch große Freiheiten genießen und das Unternehmen, Prototyp für den „Silicon Valley Style“, erheblich wendiger und schneller machen als Konkurrenten der gleich Branche, aber mit alten Führungsprinzipien – namentlich Microsoft. Die Beispiele sprechen also für sich.

Begründet werden kann der Erfolg der partizipativen und freiheitlichen Mitarbeiterführung mit der modernen Motivationspsychologie und Hirnforschung. Von Herzberg über Deci und Frey / Osterloh bis hin zur Neuroleadership erkennen wir die hohe Bedeutung der intrinsischen Motivation. Menschen bereit sind bereit, sich mit Herz und Seele für eine Sache einzusetzen, wenn sie diese als zu der ihren machen – können und dürfen.

Die gute Nachricht: wer mit seinem Unternehmen ebenfalls außergewöhnliche Erfolge feiern will, muss es nicht gleich radikal umbauen, sondern einfach anfangen, seine Mitarbeiter wirklich einzubinden, auf sie zu hören und ihnen Freiräume zu überlassen, wo sie Kompetenz und Willen zeigen. Auch wenn vielleicht der letzte wissenschaftliche Beweis noch nicht erbracht ist, probieren geht über studieren, nicht wahr?

Leif Erik Wollenweber ist Wirtschaftsphilosoph mit einem Faible für die Vernetzung der Themen Strategie, Politik, Leadership und Change. Als Sozial- und Politikwissenschaftler unterrichtet er Fächer der Business Administration an der FOM Hochschule für Oekonomie und Management und der Hogeschool Venlo. Als unorthodoxer Ratgeber findet Leif Erik Wollenweber effektive Lösungen für Strategie- und Managementprobleme. Von seinen Kunden besonders gefragt ist seine Fähigkeit zur Vermittlung von strategischem und unternehmerischem Denken. Seine Kompetenz basiert auf seiner mehrjährigen Führungserfahrung, vielfältigen Branchenkenntnissen, seinem interdisziplinären Fachwissen als Managementforscher und seiner seit 2009 erfolgreichen Tätigkeit als Unternehmensberater und Business Trainer.

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