Generation Y oder Zeitgeist?

Generation Y oder Zeitgeist?

Zuerst Generation Y, dann Z, bald R – immer wenn ein Thema gehyped wird, lässt es an seiner Substanz zweifeln. Es ist allerdings kaum von der Hand zu weisen, dass Arbeitnehmer – je jünger, desto eher – heute eine veränderte Einstellung zur Erwerbsarbeit und wesentlichen Lebenszielen mit sich, die insbesondere klassisch-hierarchische Organisationen herausfordern. Dies gilt offenbar umso stärker, je mehr diese auf Werte und Anreizsysteme vertrauen, die vor allem auf Aufstieg, Status, Macht und monetäre Belohnungen setzen. Denn offenbar nimmt deren Attraktivität rapide ab, was von vielen Autoren – augenscheinlich griffig-populär – mit dem Phänomen der Digital Natives, Millenials usw. verbunden wird.

Die wissenschaftlich spannende Frage ist, ob es tatsächlich so etwas wie homogene Generationenkohorten gibt, die klar von anderen abzugrenzen sind. Oder ob es nicht auch die Zeitqualität und die aktuellen gesellschaftlichen, ökonomischen und politischen Rahmenbedingungen sind, die da wirken? Vieles spricht dafür. So hat auch ein Spross der Generation X eine andere Einstellung zum eigenen Haus, wenn er eh eins von den Eltern und eins von den Großeltern erbt. Sieht Karriere entspannter, wenn er – oder sie – eh die wichtigsten Wünsche mit dem aktuellen Einkommen erfüllen kann, wenn das wichtigste Statussymbol nicht mehr ein Porsche für 60.000 Euro aufwärts, sondern das iPhone 6 für 600 aufwärts ist, wenn die Weltreise, die Himalaya-Wanderung und das Australien-Backpacking mit der Work-Life-Balance eines Top-Managers – außerhalb von Software-Schmieden – schwer vereinbar ist.

So oder so – all die großen Schlachtschiffe, dicken Bosse und Patriarchen haben ein Problem. Ob nun Generation XYZ oder Zeitgeist, sinnvoll wäre es allemal zu prüfen, ob es nicht ohnehin Sinn machen würde, die Anreizstrukturen und Führungskulturen in Unternehmen umzukrempeln. Und im Übrigen gerade auch im Nonprofit-Bereich. Personaler, aber auch die Top-Manager, sind gefragt, nun wirklich einmal genau hinzuschauen, was ihre Mitarbeiter motiviert, und – nicht zuletzt – demotiviert. Und wie Mitarbeiter im War for Talent – ohne Buzz-Words geht es eben nicht – angelockt und zum engagierten Verbleiben animiert werden können.

 

Leif Erik Wollenweber ist Wirtschaftsphilosoph mit einem Faible für die Vernetzung der Themen Strategie, Politik, Leadership und Change. Als Sozial- und Politikwissenschaftler unterrichtet er Fächer der Business Administration an der FOM Hochschule für Oekonomie und Management und der Hogeschool Venlo. Als unorthodoxer Ratgeber findet Leif Erik Wollenweber effektive Lösungen für Strategie- und Managementprobleme. Von seinen Kunden besonders gefragt ist seine Fähigkeit zur Vermittlung von strategischem und unternehmerischem Denken. Seine Kompetenz basiert auf seiner mehrjährigen Führungserfahrung, vielfältigen Branchenkenntnissen, seinem interdisziplinären Fachwissen als Managementforscher und seiner seit 2009 erfolgreichen Tätigkeit als Unternehmensberater und Business Trainer.

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